W ostatnich latach, wraz z rozwojem nowych modeli biznesowych linii lotniczych (np. linie posiadające kilka certyfikatów przewoźnika lotniczego – AOC), oraz zwiększoną konkurencją między tymi liniami w wyniku otwarcia rynku wewnętrznego, wykształciły się nowe warunki zatrudnienia dla personelu latającego.
Warunki te obejmują:
- Nietypowe formy umów o pracę;
- Większą elastyczność w miejscu zatrudnienia (umowy tymczasowe i sezonowe);
- Płacenie tylko za wykonane loty;
- Interoperacyjność załogi między dwiema lub więcej liniami lotniczymi;
- Umowy o schemacie „Płacisz, aby latać” (Pay to Fly – P2F).
Nietypowe formy umów o pracę
Wielu pasażerom wydaje się, że personel który wita ich na pokładzie linii lotniczej w mundurach linii lotniczej jest jej pracownikami. Jest to jednak coraz rzadsze zjawisko, ponieważ personel bardzo często zatrudniany jest na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej lub jest na tzw. samozatrudnieniu.
Definicję takiej agencji odnajdziemy w Artykule 3 ust. 1 lit. b) Dyrektywy 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej:
„„agencja pracy tymczasowej” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw”.
Z kolei Art. 5 (Zasada równego traktowania) ust.1 tejże Dyrektywy stanowi:
„Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.”.
Samozatrudnienie w Polsce to świadczenie pracy na rzecz własnego przedsiębiorstwa, prowadzenie przez osobę fizyczną działalności gospodarczej na własny rachunek, a osoba fizyczna występuje w przedsiębiorstwie w podwójnej roli – jest właścicielem oraz osobą świadczącą pracę.
W praktyce samozatrudniony personel lotniczy nie podpisuje umowy o o świadczeniu usług bezpośrednio z przewoźnikiem, lecz z agencją lub innym podmiotem pośredniczącym.
Od powstania UE swobodny przepływ pracowników jest jedną z jej podstawowych zasad. Ustanowiony w Art. 45 TFUE (Traktat o funkcjonowaniu UE), należy do podstawowych praw pracowników i stanowi uzupełnienie swobodnego przepływu towarów, kapitału i usług na jednolitym rynku europejskim. Usługi (praca) idą za kapitałem (samoloty). Warunki ubezpieczeń społecznych, podatków oraz szczegółowych praw pracowniczych pozostały w domenie państw członkowskich, co tworzy pole do powstawania skomplikowanych wehikułów Wyobraźmy sobie taką sytuację: Polak podpisuje umowę z agencją z Cypru o pracę dla norweskiego przewoźnika na bazie w Hiszpanii opartą na prawie irlandzkim. Nie jest to jeszcze najbardziej skomplikowany przypadek jaki można wymyślić, a odpowiedź na pytanie jak i gdzie nasz rodak może dochodzić swoich praw stanowi zagadkę dla wielu prawników, a orzecznictwo w tego typu przypadkach również nie jest jednoznaczne i jednolite. Deregulacja rynku zatrudnienia w lotnictwie w dużej mierze wynika z deregulacji tego sektora transportu. Podobne problemy występują w transporcie drogowym lub morskim. Temat samozatrudnienia, w tym tego pozornego, wymuszonego i dobrowolnego, rozwinę w kolejnych wpisach.
Płacenie tylko za wykonane loty
Fikcyjne (pozorne) samozatrudnienie, może prowadzić do pewnych form pracy na
czarno, takich jak nieraportowana praca i mieć negatywne konsekwencje podatkowe oraz
w zakresie ubezpieczeń społecznych. Na przykład niektóre linie lotnicze obliczają wynagrodzenie
załogi pokładowej na podstawie „planowanych godzin blokowych” (czyli najprościej mówiąc czasu między momentem „odblokowania” gotowego do
startu samolotu i „zablokowaniem” po przylocie i zatrzymaniu na płycie postojowej), ale czas
rzeczywisty lotu często jest dłuższy niż czas planowy z powodu warunków
pogodowych, zmiany trasy, zatorów na lotnisku itp. Gdy personel
pokładowy musi sprzątać samolot podczas krótkiego (20-30 minut) czasu
postojowego na lotnisku docelowym, ich praca jest zazwyczaj niewynagradzana. Podobne kontrowersje budzi niepłacenie personelowi latającemu za dyżury, odwołane w ostatniej chwili rejsy, podróże w charakterze pasażera konieczne ze względów operacyjnych itp. Z punktu widzenia kodeksu pracy już sama gotowość do podjęcia pracy musi być wynagradzana. Pracodawcy z kolei tłumaczą, że umawiali się z pracownikami na to, że wynagrodzenie za godzinę blokową obejmuje również obowiązek dyżurów, bezpłatnych delegacji itd. Pracownik, samozatrudniony, ZUS i Urząd Skarbowy mogą mieć w tej kwestii jednak inne zdanie.
czarno, takich jak nieraportowana praca i mieć negatywne konsekwencje podatkowe oraz
w zakresie ubezpieczeń społecznych. Na przykład niektóre linie lotnicze obliczają wynagrodzenie
załogi pokładowej na podstawie „planowanych godzin blokowych” (czyli najprościej mówiąc czasu między momentem „odblokowania” gotowego do
startu samolotu i „zablokowaniem” po przylocie i zatrzymaniu na płycie postojowej), ale czas
rzeczywisty lotu często jest dłuższy niż czas planowy z powodu warunków
pogodowych, zmiany trasy, zatorów na lotnisku itp. Gdy personel
pokładowy musi sprzątać samolot podczas krótkiego (20-30 minut) czasu
postojowego na lotnisku docelowym, ich praca jest zazwyczaj niewynagradzana. Podobne kontrowersje budzi niepłacenie personelowi latającemu za dyżury, odwołane w ostatniej chwili rejsy, podróże w charakterze pasażera konieczne ze względów operacyjnych itp. Z punktu widzenia kodeksu pracy już sama gotowość do podjęcia pracy musi być wynagradzana. Pracodawcy z kolei tłumaczą, że umawiali się z pracownikami na to, że wynagrodzenie za godzinę blokową obejmuje również obowiązek dyżurów, bezpłatnych delegacji itd. Pracownik, samozatrudniony, ZUS i Urząd Skarbowy mogą mieć w tej kwestii jednak inne zdanie.
Elastyczność w miejscu zatrudnienia
Rozporządzenie (UE) Nr 83/2014 wprowadziło następującą definicję:
„»baza macierzysta« oznacza miejsce wyznaczone przez operatora dla członka załogi, z którego ten członek załogi zwykle rozpoczyna i w którym kończy okres służby lub serię okresów służby i w którym w normalnych okolicznościach operator nie odpowiada za jego zakwaterowanie;”
Daje ono możliwość operatorom lepszego zaadresowania potrzeb klientów np. przez otwieranie baz sezonowych w letnich destynacjach turystycznych. Baza macierzysta jest też kluczowym kryterium ustalenia prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę oraz dla celów ubezpieczeń społecznych o którym mowa była w zagadce wyżej. Stanowi ona też swoistą referencję do obliczeń limitów czasu służby oraz wypoczynku.
Interoperacyjność załogi między dwiema lub więcej liniami lotniczymi
Jeszcze nie tak dawno temu sezonowe przenoszenie samolotów wraz z załogami do latania pod certyfikatem innego przewoźnika (niekoniecznie unijnego) było raczej zdarzeniem incydentalnym. Obecnie jest kilka firm posiadających kilka certyfikatów operatora lotniczego (AOC) wydanych w różnych krajach UE, a operatorzy chcą i wymieniają samoloty oraz załogi według uznania. Motywów ubiegania się o kilka AOC jest wiele np. chęć dywersyfikacji ryzyka utraty pojedynczego certyfikatu, korzystniejsze prawa administracyjne i podatkowe, możliwość rozszerzania siatki i liczby połączeń, lepsza pozycja w przypadku planowanego rozciągnięcia systemu handlu emisjami (ETS) na sektor lotniczy. Zarówno Załącznik 6 ICAO (operacje statków powietrznych) jaki i przepisy unijne nie przewidywały takich sytuacji i trwają obecnie prace nad dekodowaniem potencjalnych zagrożeń oraz ich neutralizacją. Życie jak zwykle wyprzedza prawo.
Umowy o schemacie „Płacisz, aby latać” (Pay to Fly – P2F).
Praktyka, w której piloci płacą za trening linii lotniczych lub zdobywanie doświadczenia w locie w celu zwiększenia szansy na zatrudnienia, nazywana jest często „pay-to-fly” lub „self-sponsored line training”. Ta praktyka była przedmiotem kontrowersji i debat w branży lotniczej oraz wśród profesjonalistów lotniczych.
Wielu świeżo upieczonych pilotów może mieć trudności w znalezieniu pracy z powodu braku doświadczenia, a płacenie za trening linii lotniczych może pomóc w zniwelowaniu tej luki w doświadczeniu. Niektórzy uważają, że to wykorzystuje aspirujących pilotów, którzy już ponoszą znaczne koszty szkolenia, prowadząc do dodatkowych trudności finansowych. Krytycy takich rozwiązań twierdzą również, że może to potencjalnie zagrażać bezpieczeństwu, jeśli piloci są pod presją finansową, by ciąć koszty lub pracować w trudnych warunkach. Po zakończeniu umowy na wylatanie pewnej liczby godzin przez pilota umowa P2F typowo kończy się. Jak zwykle istnieją tutaj kolory szare np. czy będzie to ciągle schemat P2F, jeżeli pilot w umowie od pewnej liczby wylatanych godzin zacznie otrzymywać stosowne wynagrodzenie. Kontrowersje w branży budzą też niektóre umowy szkoleniowe zmuszające pilota do zapłaty w przypadku opuszczenia firmy kwot znacznie przekraczających rzeczywiste koszty szkolenia oraz warunki tego typu zapisów w umowach.
Temat nietypowych form zatrudniania (innych niż bezpośrednia umowa pracownika z operatorem) postaram się nieco rozwinąć w kontekście legalności (zgodności z przepisami) oraz bezpieczeństwa. Na tematy temat przeprowadzono szereg badań i wydano wiele opinii. Inaczej sprawa wygląda z punktu widzenia operatorów, inaczej środowiska lotniczego, a jeszcze inaczej EASA.
W kolejnych wpisach postaram się odpowiedzieć na pytania:
- Jaka jest sytuacja prawno-społeczna osób samozatrudnionych w Europie i w Polsce? Czy są oni wystarczająco chronieni i wspierane przez państwo i jego instytucje?
- Jaka jest rola samozatrudnienia w sektorze lotniczym? Czy jest to korzystna forma zatrudnienia dla pracowników i pracodawców? Jakie są główne wyzwania i zagrożenia związane z tym modelem?
- Czy samozatrudnienie będzie się rozwijać czy kurczyć w przyszłości? Jakie czynniki będą miały wpływ na tę tendencję? Czy samozatrudnienie rozwinie się w lotnictwie?
- Czy personel latający (bez względu na sposób zatrudnienia) ma szczególne prawa w zakresie urlopów?
Dodaj komentarz