1. Problem nie jest czarno-biały

Od 8 lipca 2026 r. obowiązują nowe przepisy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, wprowadzone ustawą z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473.

Zmiana jest istotna. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała narzędzia pozwalające doprowadzić do stwierdzenia istnienia stosunku pracy także bez wcześniejszego powództwa wniesionego do sądu pracy.

Nie oznacza to jednak, że od 8 lipca każdy kontrakt B2B, który w jakimś zakresie przypomina stosunek pracy, może zostać po prostu „zamieniony w etat”.

Nowy art. 11 ust. 2 ustawy o PIP przewiduje najpierw możliwość wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo niezawarcia umowy o pracę. Co szczególnie istotne, ustawodawca posłużył się tutaj pojęciem sytuacji, w której w stosunku łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. Dopiero niewykonanie odpowiedniego polecenia może otworzyć drogę do decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Dodatkowo art. 33a ust. 4 ustawy o PIP nakazuje wprost, aby w postępowaniu dotyczącym takiej decyzji uwzględnić wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa.

Już z tych dwóch przepisów wynika, że problem nie jest tak prosty, jak czasem się go przedstawia.

Nie wypowiadam się tutaj ani za B2B pilotów, ani przeciwko niemu. Nie twierdzę również, że obecne modele kontraktowe stosowane przez poszczególnych przewoźników spełniają albo nie spełniają wymagań prawa pracy. To wymaga analizy konkretnej umowy i przede wszystkim konkretnego sposobu jej wykonywania.

Chodzi o coś innego: twierdzenie, że pilot wykonujący loty według grafiku, SOP i instrukcji operacyjnej z samego tego powodu pozostaje pracownikiem, jest prawnie zbyt daleko idące.

2. Punktem wyjścia pozostaje art. 22 § 1 Kodeksu pracy

Art. 22 § 1 k.p. definiuje stosunek pracy poprzez zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.

Nazwa umowy nie przesądza jej charakteru.

Jeżeli ktoś założył działalność gospodarczą, wystawia jedną fakturę miesięcznie, a w rzeczywistości wykonuje pracę dokładnie tak samo jak pracownik i pozostaje w pełnej dyspozycji jednego podmiotu, samo napisanie na umowie „B2B” niczego nie załatwia.

Art. 22 § 1¹ i § 1² k.p. właśnie temu mają przeciwdziałać.

Nie wynika z tego jednak odwrotna zasada, zgodnie z którą wystąpienie kilku cech właściwych dla stosunku pracy automatycznie przesądza jego istnienie.

Sąd Najwyższy od dawna stosuje w takich sprawach metodę typologiczną. Jeżeli stosunek wykazuje jednocześnie cechy charakterystyczne dla umowy o pracę i stosunku cywilnoprawnego, trzeba ustalić, które z nich przeważają.

W postanowieniu z 24 kwietnia 2019 r., II PK 71/18, SN wyraźnie wskazał, że gdy cechy obu modeli występują z podobnym nasileniem, znaczenie może uzyskać zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednocześnie wola stron nie może przełamać art. 22 k.p., gdy sposób wykonywania pracy jednoznacznie odpowiada stosunkowi pracy.

To rozróżnienie ma obecnie jeszcze większe znaczenie, ponieważ ustawodawca w art. 33a ust. 4 ustawy o PIP sam nakazał organowi uwzględnić wolę stron.

3. „Chciałem B2B” nie wystarczy, ale nie jest już prawnie obojętne

Nie można więc postawić argumentu:

„Wybrałem B2B, więc PIP nie ma nic do powiedzenia”.

Jeżeli kontrakt jest fikcją, a rzeczywista relacja odpowiada stosunkowi pracy, zgodna wola stron nie zalegalizuje obejścia prawa.

Nieprawidłowa jest jednak także teza przeciwna:

„Nie interesuje mnie, czego chciały strony, liczą się wyłącznie zewnętrzne cechy wykonywania pracy”.

Po reformie PIP ustawodawca wprost nakazał wolę stron uwzględniać.

Powstaje zatem ciekawe pytanie, którego odpowiedź dopiero wypracuje praktyka i sądy: jak duże znaczenie ma rzeczywiście swobodny wybór B2B przez dwie profesjonalne strony, jeżeli stosunek ma charakter mieszany i nie występuje oczywista przewaga cech zatrudnienia pracowniczego?

Moim zdaniem nie da się już odpowiedzieć, że znaczenie jest zerowe. Nie wiadomo natomiast jeszcze, jak duże będzie.

4. Pilot jest przypadkiem szczególnym

W przypadku pilota pojawia się problem, którego nie ma w wielu innych zawodach.

Znaczna część tego, co z zewnątrz wygląda jak podporządkowanie pracodawcy, wynika z samego prawa lotniczego.

Pilot musi działać zgodnie z Operations Manual.

Musi stosować SOP.

Musi przestrzegać FTL.

Musi posiadać określone kwalifikacje, przechodzić szkolenia i sprawdzenia.

Nie może dowolnie zmienić czasu rozpoczęcia zaplanowanego rejsu.

Nie może sam zdecydować, że zamiast do Nowego Jorku poleci dzisiaj do Chicago.

Podlega systemowi operacyjnemu i systemowi zarządzania bezpieczeństwem operatora.

W czasie konkretnej operacji musi wykonywać obowiązki wynikające z prawa, instrukcji operacyjnej, funkcji dowódcy oraz podziału czynności w załodze.

Zewnętrznie przypomina to bardzo silne podporządkowanie.

Problem polega na tym, że dokładnie takim samym wymaganiom podlega pilot zatrudniony na umowie o pracę i pilot wykonujący czynności na innej dopuszczalnej podstawie.

Dlatego nie można bez dalszej analizy utożsamiać podporządkowania regulacyjnego z podporządkowaniem pracowniczym.

5. „Podporządkowanie autonomiczne” tutaj nie pomaga

Warto przy tym uważać na pojęcie „podporządkowania autonomicznego”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie oznacza ono braku podporządkowania pracowniczego. Przeciwnie – jest konstrukcją pozwalającą uznać istnienie stosunku pracy również wobec wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którym pracodawca pozostawia dużą swobodę w technicznym sposobie wykonywania obowiązków.

Argument pilota powinien więc być zbudowany inaczej.

Nie chodzi o twierdzenie:

„Jestem profesjonalistą i sam wiem, jak latać, więc nie jestem podporządkowany”.

Chodzi o pytanie:

które ograniczenia wynikają z kierownictwa drugiej strony stosunku prawnego, a które obowiązywałyby tego pilota dokładnie tak samo niezależnie od tego, czy jest pracownikiem, freelancerem czy świadczy usługi jako przedsiębiorca?

Dopiero po dokonaniu takiego rozdzielenia można sensownie stosować art. 22 § 1 k.p.

6. Air OPS wprost przewiduje inne formy niż klasyczny etat

To jest jeden z najważniejszych argumentów specyficznych dla lotnictwa.

Rozporządzenie (UE) nr 965/2012 nie zostało skonstruowane na założeniu, że członek załogi lotniczej musi być pracownikiem operatora.

ORO.FC.100 lit. e wprost stanowi o sytuacji, gdy operator korzysta z usług członków załogi lotniczej pracujących na zasadzie freelance lub part-time.

Operator ma w takim przypadku obowiązek zweryfikować spełnienie wymagań Part-ORO i Part-FCL oraz uwzględniać usługi świadczone przez tego członka załogi innym operatorom, między innymi dla potrzeb ograniczeń czasu lotu, służby i odpoczynku.

Ten przepis jest bardzo ważny.

Nie oznacza oczywiście, że określenie „freelance” w Air OPS automatycznie przesądza, że każda polska jednoosobowa działalność gospodarcza pilota spełnia wymagania polskiego prawa pracy.

Air OPS nie rozstrzyga polskiej kwalifikacji B2B na gruncie art. 22 k.p.

Pokazuje jednak coś innego i bardzo istotnego:

prawo bezpieczeństwa lotniczego nie wymaga, aby pilot wykonywał czynności wyłącznie jako pracownik operatora.

Prawodawca unijny wprost zakłada możliwość korzystania z usług członków załogi pracujących w innych modelach, w tym dla więcej niż jednego operatora.

Trudno więc twierdzić, że samo podporządkowanie procedurom operatora, jego OM, SOP czy FTL dowodzi stosunku pracy, skoro Air OPS przewiduje, że takim samym wymaganiom może podlegać freelancer.

7. Najnowsze stanowisko EASA jest jeszcze ciekawsze

W czerwcu 2026 r., czyli praktycznie równolegle z wejściem w życie polskiej reformy PIP, EASA opublikowała drugi raport przygotowany na podstawie art. 89 rozporządzenia (UE) 2018/1139, dotyczący zależności pomiędzy czynnikami społeczno-ekonomicznymi a bezpieczeństwem lotniczym.

Raport obejmuje między innymi załogi lotnicze oraz warunki zatrudnienia i pracy.

W komunikacie z 8 czerwca 2026 r. EASA podała, że analiza nie wykazała istotnych problemów bezpieczeństwa wynikających z czynników społeczno-ekonomicznych ani systemowego związku przyczynowego pomiędzy tymi czynnikami – w tym warunkami zatrudnienia i pracy – a negatywnymi wynikami bezpieczeństwa.

EASA zaznaczyła również, że dostępne dowody nie wykazują bezpośredniego wpływu tych czynników na safety performance.

Trzeba tę konkluzję przedstawić uczciwie.

EASA nie powiedziała, że forma zatrudnienia nigdy i w żadnych warunkach nie może oddziaływać na bezpieczeństwo.

Raport wskazuje między innymi na zmęczenie, komunikację, kulturę raportowania i ograniczenia dostępnych danych. EASA nadal zamierza monitorować zależności pomiędzy warunkami społeczno-ekonomicznymi a bezpieczeństwem.

Nie ma jednak podstaw do przeciwnej tezy, że B2B albo freelance sam w sobie stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa.

Co więcej, już wcześniej Komisja Europejska stwierdziła wprost, że unijne przepisy bezpieczeństwa lotniczego stosuje się jednakowo do personelu lotniczego bez względu na jego stosunek kontraktowy z przewoźnikiem, a w odniesieniu do załóg – niezależnie od tego, czy są zatrudnione, czy samozatrudnione.

Jednocześnie Komisja zastrzegła, że ustalenie, czy samozatrudnienie jest rzeczywiste, czy pozorne, należy do właściwych organów i powinno być dokonywane indywidualnie, zgodnie z prawem krajowym i unijnym.

To właściwie dobrze podsumowuje cały problem.

Prawo lotnicze dopuszcza różne modele współpracy. Wymagania bezpieczeństwa obowiązują niezależnie od modelu. Natomiast to, czy konkretny kontrakt jest rzeczywistym samozatrudnieniem, czy ukrytym stosunkiem pracy, pozostaje odrębnym zagadnieniem prawa pracy.

8. SOP, OM i FTL nie mogą więc rozstrzygać sprawy

Wyobraźmy sobie dwóch pilotów siedzących obok siebie w tym samym kokpicie.

Jeden jest pracownikiem.

Drugi legalnie wykonuje czynności jako freelancer.

Obaj mają ten sam reporting time.

Obaj wykonują ten sam rejs.

Obaj stosują te same SOP.

Obaj podlegają temu samemu FTL.

Obaj muszą wykonywać Operations Manual.

Obaj podlegają systemowi bezpieczeństwa operatora.

Obaj muszą posiadać odpowiednią licencję, type rating, medical, recurrent training i sprawdzenia.

Jeżeli wszystkie te cechy potraktujemy jako dowód podporządkowania pracowniczego, to przewidziana w ORO.FC.100 lit. e możliwość korzystania z usług członka załogi freelance staje się właściwie niemożliwa.

To byłby trudny do obrony rezultat wykładni.

Dlatego przy badaniu art. 22 § 1 k.p. trzeba – obrazowo mówiąc – odjąć to, co jest koniecznym skutkiem wykonywania regulowanej operacji lotniczej, i dopiero następnie zbadać, jak wygląda rzeczywista relacja gospodarcza pomiędzy operatorem a pilotem.

9. Co w takim razie naprawdę powinno być badane?

Najważniejsze nie będzie to, czy pilot ma SOP. Każdy pilot je ma.

Nie będzie również decydujące to, że rejs ma określoną godzinę rozpoczęcia. Samolot pasażerski nie może wystartować wtedy, kiedy przedsiębiorca akurat ma ochotę rozpocząć pracę.

Znacznie ciekawsze jest pytanie o dyspozycyjność.

Inaczej wygląda sytuacja, w której operator jednostronnie dysponuje czasem pilota, wyznacza mu dni pracy, wymaga określonej miesięcznej dyspozycyjności, ogranicza możliwość odmowy i w praktyce uniemożliwia wykonywanie usług dla innych podmiotów.

Inaczej sytuacja, w której pilot określa okresy swojej dostępności, może nie zgłosić jej w danym miesiącu lub odmówić przyjęcia określonego zlecenia, nie ma gwarantowanej liczby usług ani przychodu i może wykonywać działalność na rzecz innych podmiotów.

Podobne znaczenie będzie miało to, kto ponosi ryzyko gospodarcze.

Stałe miesięczne wynagrodzenie niezależne od wykonanych usług, pełna dyspozycyjność wobec jednego podmiotu i brak rzeczywistej możliwości działalności poza jego strukturą będą działały w kierunku stosunku pracy.

Wynagrodzenie zależne od wykonanych usług, możliwość braku przychodu, ponoszenie własnych kosztów działalności, możliwość świadczenia usług innym podmiotom, negocjowanie stawek i brak gwarancji określonego wolumenu pracy będą przemawiały w przeciwną stronę.

Nie istnieje jeden magiczny element przesądzający sprawę.

Decydujący będzie cały model.

10. Licencja pilota też ma znaczenie, ale nie takie, jak czasem się twierdzi

ATPL, type rating czy tysiące godzin nalotu nie tworzą immunitetu od Kodeksu pracy.

Wysoko wykwalifikowany pilot może oczywiście pozostawać pracownikiem.

Nie można więc argumentować:

„Mam ATPL, więc jestem przedsiębiorcą”.

Znaczenie kwalifikacji może być jednak inne.

Pilot dysponuje przenośną, regulowaną prawem kwalifikacją zawodową, która istnieje niezależnie od konkretnego operatora. Może – przynajmniej co do zasady i po spełnieniu odpowiednich wymagań operatorskich – oferować swoje kwalifikacje na rynku.

Jeżeli dodatkowo ma rzeczywistą możliwość wyboru kontrahenta, negocjuje warunki ekonomiczne i świadomie wybiera działalność gospodarczą zamiast oferowanej umowy o pracę, trudno całkowicie ignorować tę okoliczność przy badaniu rzeczywistej relacji stron.

Nie jest to nowa przesłanka art. 22 k.p.

Jest to jednak element pozwalający ocenić, czy mamy do czynienia z klasycznym przypadkiem fikcyjnego samozatrudnienia narzuconego stronie słabszej, czy z rzeczywiście wynegocjowaną relacją dwóch profesjonalnych uczestników rynku.

Po wejściu w życie art. 33a ust. 4 ustawy o PIP ma to dodatkowe znaczenie, ponieważ ustawodawca wprost nakazał organowi uwzględniać wolę stron.

11. Argument konstytucyjny

Nie budowałbym głównej obrony B2B na Konstytucji. Art. 22 k.p. obowiązuje, a ochrona pracy również ma rangę konstytucyjną.

Art. 24 Konstytucji stanowi, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania. Z drugiej strony art. 20 i 22 Konstytucji chronią wolność działalności gospodarczej, natomiast art. 65 ust. 1 gwarantuje wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy.

„Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa.”

Sformułowanie „wyjątki określa ustawa” ma tutaj znaczenie. Ograniczenie konstytucyjnej wolności wyboru i wykonywania zawodu musi mieć podstawę ustawową. Podobnie art. 22 Konstytucji stanowi, że ograniczenie wolności działalności gospodarczej jest dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na ważny interes publiczny.

Nie oznacza to jednak konstytucyjnego „prawa do wyboru B2B zamiast etatu”. Takiej treści art. 65 nie zawiera.

Art. 22 k.p. jest natomiast ustawową regulacją ograniczającą swobodę stron w wyborze nazwy i formy prawnej łączącego je stosunku. Jeżeli rzeczywiste warunki wykonywania pracy odpowiadają stosunkowi pracy, strony nie mogą skutecznie wyłączyć zastosowania prawa pracy przez nazwanie tej relacji umową B2B.

Nie oznacza to jednak, że art. 22 k.p. ustanawia generalny zakaz wykonywania określonego zawodu w ramach działalności gospodarczej. Taki zakaz musiałby wynikać z ustawy. Art. 22 k.p. wymaga natomiast oceny konkretnego stosunku prawnego i ustalenia, czy rzeczywiście spełnia on przesłanki stosunku pracy.

Problem konstytucyjny może więc powstać w sytuacji granicznej.

Jeżeli dwie profesjonalne strony rzeczywiście chcą pozostawać w stosunku gospodarczym, działalność przedsiębiorcy jest realna, a nie fikcyjna, cechy stosunku pracy i działalności gospodarczej występują z podobnym nasileniem, część organizacyjnego podporządkowania wynika natomiast bezpośrednio z prawa publicznego właściwego dla danego zawodu, pojawia się pytanie o granice ingerencji państwa w wolność działalności gospodarczej i wykonywania zawodu.

W takiej sytuacji nie można z art. 22 k.p. wyprowadzać szerszego ograniczenia konstytucyjnych wolności, niż rzeczywiście wynika z treści ustawy.

Nie jest to argument przeciwko zwalczaniu fikcyjnego samozatrudnienia.

Jest to argument przeciwko automatyzmowi.

12. Jakiego wyniku można się spodziewać?

Na dzisiaj byłbym bardzo ostrożny z kategorycznymi prognozami.

Reforma obowiązuje od 8 lipca 2026 r. Nie mamy jeszcze ukształtowanej linii orzeczniczej sądów dotyczącej nowych decyzji PIP.

Niedługo takie orzecznictwo zacznie jednak powstawać.

Wtedy zobaczymy, jak sądy potraktują ustawowy nakaz uwzględniania woli stron, co zrobią z pojęciem dominujących cech stosunku pracy oraz gdzie postawią granicę pomiędzy rzeczywistym przedsiębiorcą a osobą formalnie wystawiającą fakturę, lecz faktycznie pozostającą pracownikiem.

Lotnictwo może okazać się szczególnie ciekawym polem dla tych sporów.

Spodziewam się, że model, w którym pilot w praktyce pozostaje stale do dyspozycji jednego przewoźnika, nie ma realnej możliwości odmowy, nie ponosi ryzyka gospodarczego, otrzymuje zasadniczo stałe wynagrodzenie i jedynie zamiast listy płac wystawia fakturę, będzie dla PIP stosunkowo łatwy do zakwestionowania.

Znacznie trudniejszy będzie przypadek pilota, który rzeczywiście prowadzi działalność, ustala swoją dostępność, może odmówić świadczenia usługi, nie ma gwarantowanego wolumenu pracy ani przychodu, może wykonywać działalność dla innych podmiotów, negocjuje ekonomiczne warunki współpracy i świadomie wybrał taki model.

W takim przypadku PIP będzie musiała odpowiedzieć na zasadnicze pytanie:

co konkretnie, poza wymaganiami wynikającymi z Air OPS i natury operacji lotniczej, świadczy o kierownictwie pracodawcy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.?

Samo stwierdzenie „ma roster i wykonuje SOP” powinno być zdecydowanie za mało.

13. Dlaczego na dziś nie warto stawiać kategorycznych tez

Nie twierdzę, że B2B pilotów jest zgodne z prawem w każdym istniejącym modelu.

Nie twierdzę również, że jest z prawem niezgodne.

Nie znamy wszystkich umów, sposobu układania grafików, zasad deklarowania dostępności, możliwości odmowy, systemów wynagradzania, ograniczeń dotyczących innych operatorów ani rzeczywistego rozkładu ryzyka gospodarczego.

Bez tych informacji odpowiedzialna kwalifikacja prawna nie jest możliwa.

Można natomiast już dzisiaj odrzucić dwa skrajne twierdzenia.

Pierwsze: „skoro ktoś chce B2B i wystawia faktury, to PIP nic do tego”.

Drugie: „skoro pilot lata według grafiku, SOP i Operations Manual, to z definicji jest pracownikiem”.

Oba są zbyt proste.

Nowa ustawa sama mówi o dominujących cechach stosunku pracy i nakazuje uwzględniać wolę stron.

Air OPS wprost przewiduje korzystanie z usług członków załogi pracujących freelance lub part-time, również świadczących usługi innym operatorom.

Komisja Europejska stwierdziła, że przepisy bezpieczeństwa stosuje się jednakowo niezależnie od tego, czy członek załogi jest zatrudniony, czy samozatrudniony, pozostawiając ocenę rzeczywistego lub pozornego samozatrudnienia właściwym organom w konkretnych przypadkach.

Najnowsza analiza EASA z 8 czerwca 2026 r. nie wykazała systemowego związku przyczynowego pomiędzy warunkami zatrudnienia i pracy a niekorzystnymi wynikami bezpieczeństwa, choć EASA słusznie zastrzega potrzebę dalszego monitorowania tego obszaru.

To wszystko nie daje automatycznej odpowiedzi.

Pokazuje natomiast bardzo wyraźnie, że sprawa nie jest czarno-biała.

Ostatecznie nie powinno chodzić o odpowiedź na pytanie, czy „B2B pilotów jest dobre czy złe”.

Pytanie prawne jest znacznie bardziej konkretne:

czy w danym, rzeczywiście wykonywanym stosunku dominują cechy pracy wykonywanej pod kierownictwem pracodawcy, czy cechy samodzielnej działalności gospodarczej – po oddzieleniu od tego wszystkiego, co pilot musi robić nie dlatego, że jest pracownikiem, lecz dlatego, że jest pilotem wykonującym operację w europejskim systemie bezpieczeństwa lotniczego.

Za kilka miesięcy pierwsze spory po reformie PIP zapewne zaczną nam pokazywać, jak na to pytanie odpowiadają sądy.

Na dziś każdy, kto przedstawia wynik jako oczywisty, wyprzedza orzecznictwo.